استارتاپ ها چه میزان سهام باید برای کارمندان خود در نظر بگیرند؟

سهام کارمندان استارتاپ

سهام کارمندان ، ارز رایج دنیای استارتاپ هاست. بنیانگذاران بعد از اینکه سهام اولیه را بین خودشان تقسیم کردند برای جذب استعدادها و جبران میزان حقوقی که امکان پرداختش وجود ندارد بخشی از سهام را برای کارمندان کنار می‌گذارند. به این ترتیب کارمندان با چشم‌انداز وسوسه‌انگیز دریافت مبالغ بالا بعد از  فروش یا عرضه عمومی استارتاپ، انگیزه می‌گیرند.

اما بنیانگذاران چه میزان سهام باید برای مهندسانی که از آغاز کار استارتاپ در کنارشان هستند و در ساخت محصول به آن‌ها کمک می‌کنند اعطا کنند؟ همینطور به نیروهای بعدی چقدر سهام باید اختصاص داد؟ مثلا برای مدیر فروش؟ یا مثلا نیروهای دیگری مثل مشاوران کلیدی که بینش‌ها و ارتباطاتشان می‌تواند شانس موفقیت را افزایش دهد یا فرضا یک مدیر غیرداخلی که تخصص مناسبی برای پیوستن به هیئت مدیره دارد.

معمولا گفته می‌شود سهام کارمندان عددی بین ۰.۰۵% تا ۱% است. اما در سطح اجرایی و مدیریتی ممکن است محدوده این عدد بیشتر شود و بین ۱% تا ۳% هم قرار گیرد.

تقسیم درست سهام برای بنیانگذاران تازه‌کار یک چالش است. اینکه کارمندان، شایسته‌ی دریافت چه میزان سهام هستند بستگی به محدوده‌ای از عوامل دارد؛ از مهارت گرفته تا سطح ارشدیت و جایگاه آنان.

 

میزان سهام کارمندان وابسته به موقعیت و ارشدیت است

اگرچه این موضوع پیچیده است اما راهنماهای آنلاین مختلفی در این زمینه وجود دارد. برای نمونه شرکت سرمایه گذاری خطرپذیر Index Ventures یک کتابچه راهنما برای کمک به کارآفرینان در اعطای سهام در مرحله بذری منتشر کرده است. این کتابچه پیشنهاد می‌کند که در مراحل اولیه یک استارتاپ به یک مهندس ارشد ۱% از سهام شرکت اعطا شود و برای یک کارمند باتجربه توسعه کسب و کار ۰.۳۵% در نظر گرفته شود. مهندسی که در مراحل میانی به شرکت ملحق می‌شود ۰.۴۵% دریافت می‌کند و یک مهندس تازه‌کار ۰.۱۵% . یک توسعه دهنده تازه‌کار کسب و کار و همینطور طراح یا بازاریاب در این سطح هم ۰.۰۵% دریافت می‌کنند.

فقط به این خاطر که یک نفر عنوان بزرگی دارد به این معنی نیست که کل سهام را به او تقدیم کنید. در مرحله بذری نقش‌ها و عناوین به ظاهر بزرگ زیادی دیده می‌شود که بهتر است از این کار اجتناب شود. در این مرحله شما به عنوان یک بنیانگذار نمی‌دانید که با چه کسی واقعا کار را ادامه خواهید داد بنابراین نباید اسیر عناوین شد.

 

زمان پیوستن به استارتاپ می‌تواند بر ارشدیت و تجربه غلبه کند

زمان پیوستن یک کارمند به شرکت می‌تواند معادلات اعطای سهام را به هم بزند. واقعیت این است که هرچه یک نفر زودتر به استارتاپ متعهد شود ریسک بیشتری هم متحمل می‌شود.

اگر استخدام نفر سومی که به یک تیم دونفره می‌پیوندد کلیدی باشد ممکن است او به عنوان یک همبنیانگذار در نظر گرفته شود و ۱۰%از سهام شرکت را دریافت کند. اما اگر مدیر فروش یا بازاریابی زمانی به تیم ملحق شود که استارتاپ محصول خود را به مرحله‌ی فروش رسانده است ممکن است بسته به تجربه بین ۱% تا ۲% سهام دریافت کنند.

درصدها به طور چشمگیری متغیر هستند. یک جورهایی می‌توان گفت این درصدها توزیعی شبیه تابع نمایی نزولی دارند. اولین افراد سهام بیشتر می‌گیرند و این میزان به مرور زمان افت می‌کند.

 

کنار گذاشتن بخشی از سهام به عنوان ذخیرهای برای سهام کارمندان ( Option Pool )

بنیانگذاران باید در کنار سهام‌هایی که در مراحل اولیه به کارمندان اعطا می‌کنند به فکر استخدام‌های بعدی هم باشند و بخشی از سهام را به عنوان ذخیره‌ای برای سهام کارمندان کنار بگذارند. میزان این ذخیره سهام بعد از مرحله بذری باید حدود ۱۰% یا ۱۲% باشد. میزان دقیق این عدد بسته به اهداف استخدامی شرکت در ۱۲ تا ۱۸ ماه آتی‌اش دارد.

به مرور زمان و در هر سری سرمایه گذاری که سهام ها رقیق می‌شوند بنیانگذاران باید ذخیره سهام کارمندان را بسته به نیروهایی که در آینده لازم خواهد شد احیا کنند. چرا که معمولا سرمایه گذاران خطرپذیر انتظار دارند سهام کارمندان به طور کامل موجود باشد.

 

برای مذاکره آماده شوید

اندازه ذخیره‌ی سهام کارمندی باید بخشی از مذاکرات با هر سرمایه گذاری باشد و بنیانگذاران باید قبل از نشستن پشت میز مذاکره به آن فکر کرده باشند. «برد فلد[۱]» و «جیسون مندلسون[۲]» در کتاب «ونچر دیلز[۳]» هشدار می‌دهند که سرمایه گذاران خطرپذیر اغلب به دنبال این هستند که با افزایش میزان ذخیره‌ی سهام کارمندی پیش از تزریق سرمایه، منافع بیشتری برای خود ایجاد کنند. در این حالت میزان افزایشی که سرمایه گذاران تقاضا کرده‌اند از سهام بنیانگذاران و سرمایه‌گذاران سری‌های قبل باید برداشته شود. از این رو فلد و مندلسون، بنیانگذاران را تشویق می‌کنند که اگر احساس کردند سرمایه گذاران خطرپذیر ، میزان نابجایی برای ذخیره‌ی سهام کارمندی درخواست می‌کنند در برابرشان مقاومت به خرج دهند.

توصیه فلد و مندلسون این است که بنیانگذاران بگویند ما قویا معتقدیم میزان ذخیره سهام کارمندی‌مان برای پوشش دادن نیازهایمان کافی است. سرمایه گذاران هم برای دفاع از خودشان خواهند گفت در اینصورت سهام ما باید شرط ضد رقیق‌شوندگی[۴] داشته باشد تا در برابر اشتباه بنیانگذاران مصون باشیم و در صورتی که اشتباه کرده باشید باید تا قبل از دور بعدی جذب سرمایه، سهام کارمندان را افزایش دهید.

 

همه‌ی سهام یک جا به کارمندان واگذار نمی‌شود

سهام تشویقی کارمندان صرف نظر از ترکیبش مشمول زمان‌بندی وستینگ است. در روش معمول و سنتی، استارتاپ ها وستینگ چهار ساله با کلیف یک ساله داشتند و تا زمانی که کارمند دوازده ماه کار نمی‌کرد مالکیتی به او واگذار نمی‌شد. بعد از آن به ازای هر سال کار، ۲۵% از سهام را (برای هر ماه ۱/۴۸ از سهام) دریافت می‌کرد. اما از آن جایی که ساخت یک شرکت موفق بیش از چهار سال طول می‌کشد و بحث اعطای سهام برای حفظ افراد و تشویق آن‌ها به ایجاد یک کسب و کار موفق است، زمان‌بندی‌های طولانی‌تر وستینگ ، در حال متداول شدن است.

 

هیئت مشاوران و مدیران

سهام کارمندان برای جذب مشاورانی که تخصص لازم را دارند اما نمی‌خواهند برایتان تمام وقت کار کنند هم مناسب است. (اعضای غیربنیانگذار هیئت مدیره‌ ، مشابه سرمایه گذاران شرکت تلقی می‌شوند بنابراین سهام آن‌ها متناسب با سرمایه گذاری شان خواهد بود.)

می‌توانید ۱% تا ۳% برای جذب مشاوران کنار بگذارید و امیدوار باشید با مشاوره‌هایشان بتوانند ارزش شرکت شما را سه برابر کنند. فقط مشکل اینجاست که نمی‌دانید کدام یک از پنج شش نفر مشاوری که استخدام کرده‌اید موفق به چنین کاری خواهد شد. بنابراین به هر کدامشان ۰.۲% اختصاص می‌دهید و امیدوار خواهید بود که یکی ایده‌ای بدهد که ارزشش را داشته باشد.

 

سهام هم مانند نقدینگی ، محدود است

اعطای سهام ممکن است به ظاهر درد کمتری برایتان داشته باشد. علاوه بر این، راه آسانی برای حفظ کردن نقدینگی و استخدام افراد متخصصی است که شانس موفقیت شما را به شدت افزایش خواهند داد. اما باید به ارزش سهامی که اعطا می‌کنید بیشتر فکر کنید و هر چه زودتر با ایجاد ذخیره‌ی سهام کارمندی به این فرآیند نظم ببخشید. این کمک می‌کند تا در زمانی که لازم شد برای به دست آوردن فردی واقعا استثنایی، سهام بیشتری در نظر بگیرید، بدانید در چه موقعیتی قرار دارید و تکلیفتان با خودتان روشن باشد و بتوانید تصمیم درستی بگیرید.

 

 

متن اصلی این مقاله را در سایت Techcrunch مطالعه کنید.

 

[۱] Brad Feld

[۲] Jason Mandelson

[۳] Venture Deals

[۴] anti dilution

مطالب مشابه

ثبت دیدگاه جدید

نام ایمیل
دیدگاه