قسمت اول و دوم این مقاله را مطالعه کنید.
«پیتر دراکر[۱]» یک جمله‌ی قشنگ دارد که می‌گوید: «فرهنگ بر استراتژی غالب است». گفته‌ی جالبی است و من دوستش دارم اما با آن مخالفم. دوستش دارم چون به طرز عجیبی پوپولیستی است و منظورش این است که مهم نیست رؤسا چی می‌گن، چیزی که مهمه عمل مردمه. کاملا درست است. دلیل دیگری که باعث می‌شود این گفته را دوست داشته باشم این است که این دیدگاه، جایگاه فرهنگ را ارتقا می‌دهد.
اما واقعیت این است که فرهنگ و استراتژی در تعارض نیستند و بر همدیگر غلبه نمی‌کنند. در حقیقت برای اینکه هر دو موثر واقع شوند باید منسجم باشند.
وقتی جف بزوس استراتژی بلندمدت آمازون را طرح‌ریزی کرد اصل کلیدی، ساختار پایین هزینه‌ها بود. بنابراین توجه فرهنگی به صرفه‌جویی کاملا معقول به نظر می‌رسید.
برای شرکتی مثل اپل که استراتژی آن ساخت محصولاتی زیبا و با طراحی فوق‌العاده در دنیاست، صرفه‌جویی، آسیب‌زننده خواهد بود. در واقع «جان اسکالی[۲]» با اخراج استیو جابز به بهانه نداشتن آگاهی نسبت به هزینه‌ها، تقریبا شرکت را نابود کرد. هر ویژگی مثبتی قرار نیست با استراتژی همخوانی داشته باشد.
اگر می‌خواهید یک شرکت با سریع‌ترین نوآوری در دنیا باشید و از این طریق یک مزیت استراتژیک برای خود ایجاد کنید شعار اصلی فیس بوک یعنی «سریع حرکت کن و تحول ایجاد کن[۳]» معنا پیدا می‌کند. اگر ایرباس هستید و هواپیما می‌سازید چنین شعاری ایده‌ی درستی نیست.
ویژگی‌های مثبتی را لحاظ کنید که به شرکتتان در انجام ماموریت‌هایش کمک می‌کند.
مشخصات کارمندان
یک راه برای تفکر در مورد طرح‌ریزی فرهنگ کسب و کار این است که آن را به عنوان روشی برای مشخص کردن نوع کارمندان مورد نظرتان در نظر بگیرید. به کدام ویژگی‌های مثبت کارمندان بیشتر اهمیت می‌دهید؟ باید بدانید که ویژگی‌های مثبت باید بر پایه‌ی عمل باشند نه باورها. چرا که ادعای کذب در مورد باورها در یک مصاحبه کار سختی نیست. اگر معیار استخدام را اقدامات افراد بگذارید بر اساس سوابق گذشته و همچنین انجام یک سری تست‌ها در مصاحبه، می‌توانید استخدام درستی داشته باشید.
بسیار منطقی است که شیوه استخدامتان بخش مهمی از تعریف فرهنگتان باشد. چون کسی که استخدام می‌کنید بیش از هر چیز دیگری مشخص‌کننده فرهنگ شماست. «پاتریک کالیسون[۴]» بنیانگذار و مدیرعامل شرکت استرایپ[۵] به من گفت:
«صادقانه بگویم عمده‌ی چیزی که نهایتا معرف ما شد، در استخدام بیست نفر اول نهفته بود. بنابراین این دو پرسش که می خواهید فرهنگتان چطور باشد و چه کسانی را می خواهید استخدام کنید به تعبیری یک پرسش هستند.»
«استوارت باترفیلد[۶]» مدیرعامل و بنیانگذار اسلک[۷] گفت که چرخش فرهنگ حول نوع کارمندان مورد نظرش، به طرز چشمگیری اوضاع را در شرکت بهبود می‌داد:
«ما برای استخدام، ارزش‌های اصیلی چون سرزندگی و همبستگی را داشتیم اما این‌ها در عمل، راهنمای موثری نبودند. ما به دنبال چیزی بودیم که در تصمیم‌گیری به افراد کمک کند.
یاد گفتگویم با «سورش خانا[۸]» مدیر فروش شرکت ادرول[۹] افتادم. او چیزی به من گفت که در ذهنم ماند. او گفت در زمان استخدام به دنبال افراد باهوش، متواضع، سخت‌کوش و تعاملی بوده است.
این همان چیزهایی بود که ما نیاز داشتیم. ترکیب این چهار تا بسیار باارزش است در غیر اینصورت اگر فرضا فقط دو تا از چهار مورد وجود داشته باشد فاجعه است. اگر بگویم که یک نفر باهوش و سخت‌کوش است ولی نه متواضع است و نه تعاملی، الگویی را به ذهن متبادر می‌کند که خوب نیست. در مورد فردی که متواضع و تعاملی است اما باهوش و سخت‌کوش نیست هم همینطور است.
ایده‌های او در مورد یک کارمند خوب، عملی‌تر از ایده‌های ما بود. اندازه‌گیری سرزندگی و همبستگی یک نفر در مصاحبه، کار سختی است. بنابراین به کندوکاو این چهار مورد پرداختم:
- باهوش. به معنای آی کیوی بالا نیست (گرچه وجودش بسیار عالی است) بلکه به معنای تمایل به یادگیری است. یک سوال خوب برای مصاحبه می تواند این باشد: در مورد آخرین کار فوق‌العاده‌ای که برای بهتر کردن شغلتان آموختید به من بگویید.
- متواضع. منظورم آدم بی دست‌و‌پا و عاری از جاه‌طلبی نیست. اگر فروتن باشید مردم طالب موفقیت شما خواهند بود و اگر خودخواه باشید آن‌ها خواستار شکستتان خواهند بود. این ویژگی همچنین به شما ظرفیت خودآگاهی هم می‌دهد و از این رو می‌توانید یاد بگیرید و باهوش باشید. فروتنی همچنین برای تعاملی که ما در اسلک به آن نیاز داریم ضروری است.
- سخت‌کوشی. این به معنای ساعات کاری بالا نیست. شما می‌توانید به خانه بروید و به خانواده‌تان برسید اما وقتی در اینجا هستید باید باانضباط، حرفه‌ای و متمرکز باشید. همچنین باید اهل رقابت، مصمم، مدبر، انعطاف‌پذیر و بااستقامت باشید. این شغل را فرصتی برای انجام بهترین کار زندگی‌تان بدانید.
- تعاملی. منظورم آدم مطیع و باملاحظه نیست. در حقیقت به نوعی برعکس هم هست. در فرهنگ ما تعامل به معنای تصدی کردن همه جانبه کار است. من سلامت این جلسه را به عهده می‌گیرم. اگر اعتماد وجود نداشته باشد من باید به آن رسیدگی کنم. اگر اهداف روشن نیستند من باید با آن سر و کله بزنم. ما می‌خواهیم بهتر شویم و همه باید مسئولیت این کار را به عهده بگیرند. اگر همه به این صورت تعاملی باشند مسئولیت عملکرد تیم تقسیم می‌شود. افراد تعاملی می‌دانند که عملکرد بد برخی افراد می‌تواند مانع موفقیت شود بنابراین سعی می‌کنند آن‌ها را ارتقا دهند یا گفتگوی سازنده با آن‌ها داشته باشند. اثبات این موضوع آسان است و در یک مصاحبه می‌توانید این سوال را بپرسید: در مورد موقعیت غیراستانداردی که در شرکت قبلی‌تان وجود داشت و شما کمک کردید تا اصلاحش کنید صحبت کنید.
کسی که هر چهار ویژگی را داشته باشد بهترین گزینه برای اسلک است.»
وقتی مشخصات مورد نظرتان برای کارمندان کاملا روشن شد چطور باید اجرایش کنید؟
آمازون افرادی را به عنوان «چهارچوب‌ساز[۱۰]» دارد که کارشان در مصاحبه این است که توانایی کاندیدها را در درک اصول رهبری آمازون بررسی می‌کنند و او را در چهارچوب فرهنگی قرار می‌دهند. فردی که چهارچوب‌ساز است جزء تیم استخدام نیست و علاقه خاصی هم به کاندید ندارد. ماموریت او کاملا فرهنگی است.
در اولویت قرار دادن این نقش دو کار انجام می‌دهد. اول اینکه تست قدرتمندی از تناسب فرهنگی را می‌سازد. دوم و شاید مهم‌تر اینکه این پیغام را به کاندید می‌رساند که فرهنگ آمازون بسیار بسیار مهم است.
لازم نیست یک مصاحبه خوب فرهنگی، طولانی باشد. شرکت PTC یک شرکت نرم‌افزاری طراحی با کمک کامپیوتر است که فرهنگ فروشش افسانه ایست. مدیر فروش من در شرکت آپسوِر[۱۱] یعنی مارک کرنی[۱۲] (کسی که توانایی تغییر فرهنگ را هم دارد) قبلا در آن شرکت کار می‌کرد. او همیشه به اینکه آن‌ها چقدر در فروش خوب هستند مباهات می‌کرد. به من برخورد و پرسیدم چرا فکر می‌کنی آن‌ها انقدر عالی هستند؟
مارک گفت خوب همه چیز با مصاحبه شروع شد. من به جلسه مصاحبه با مدیر ارشد فروش، «جان مک‌ماهون[۱۳]» رفتم. حدود پنج دقیقه او چیزی نگفت و بعد پرسید اگه همین الان با مشت بزنم تو صورتت چی کار می‌کنی؟
در این قسمت از داستان مارک، فریاد زدم و گفتم چی؟ می‌خواست بدونه اگه با مشت بزنه به صورتت چی کار می‌کنی؟ احمقانه است. چه جوابی دادی؟
پرسیدم هوشم را تست می‌کنید یا شجاعتم را؟ مک‌ماهون گفت هر دو را. گفتم خوب پس بهتره بتونید منو ضربه فنی کنید. او گفت تو استخدام شدی.
مک ماهون چطور به این سرعت تصمیم به استخدام گرفت؟ این گفتگوی مختصر او را قادر ساخت تا پی ببرد که آیا مارک با المان‌های فرهنگی کلیدی او همخوانی دارد یا نه: توانایی حفظ تعادل، توانایی گوش کردن دقیق، شجاعت کشف علت پرسیده شدن یک سوال، و مهم‌تر از همه اهل رقابت بودن.
قسمت بعدی را در لینک زیر مطالعه کنید:
آیا می‌دانیم فرهنگ کسب و کار واقعا چیست؟ قسمت چهارم
[۱] Peter Drucker
[۲] John Scully
[۳] Move fast and break things
[۴] Patrick Collison
[۵] Stripe
[۶] Stewart Butterfield
[۷] Slack
[۸] Suresh Khanna
[۹] AdRoll
[۱۰] Bar Raiser
[۱۱] Opsware
[۱۲] Mark Cranney
[۱۳] John McMahon