جابجایی یک بنیانگذار ناکارآمد چه تاثیری روی موفقیت استارتاپ دارد؟

تاثیر جابجایی یک بنیان‌گذار استارتاپ ناکارآمد روی موفقیت استارتاپ

بر اساس پیش‌بینی‌های آکادمیک بین ۲۰% تا ۴۰% از بنیانگذاران استارتاپ ها در نقش اصلی خود باقی نمی‌مانند و با تصمیم هیئت مدیره یا برکنار می‌شوند و یا نقش دیگری در استارتاپ به عهده می‌گیرند. در این هیئت ‌مدیره‌ها که سرمایه گذاران خطرپذیر هم در آن حضور دارند تصمیم گرفته می‌شود که فرد باتجربه‌تری جایگزین شود.

اما با جابجایی بنیانگذار چه اتفاقی برای استارتاپ می‌افتد و آیا واقعا احتمال موفقیتش افزایش می‌یابد؟

در تابستان ۲۰۱۷ در تحقیقی که بدین منظور توسط مایکل ایونس[۱] و مت مارکس[۲] انجام شد سابقه‌ی بنیانگذاران استارتاپ‌ هایی که بین سال‌های ۱۹۹۵ و ۲۰۰۸ تاسیس شده بودند مورد بررسی قرار گرفت. این داده‌ها نشان می‌داد که چه تعداد از بنیانگذاران و چه زمانی جابجا شده‌اند. همچنین محققان بررسی کردند که آیا بنیان‌گذار جابجا شده در شرکت باقی مانده (معمولا در یک سمت پایین‌تر) یا شرکت را ترک کرده است.

 

یافته‌ها نشان داد که تقریبا یک‌پنجم از بنیانگذاران استارتاپ‌ های با پشتوانه‌ی سرمایه‌گذار خطرپذیر جابجا شده‌اند.

 

در قدم بعدی محققان ارتباط بین جابجایی یک بنیان‌گذار ناکارآمد و رسیدن استارتاپ به مرحله عرضه عمومی یا یک خروج موفق را بررسی کردند.

 

 نتیجه این شد که جابجایی بنیانگذار ناکارآمد در کل مفید است. ۱۴% افزایش در احتمال جابجایی یک بنیانگذار ناکارآمد، احتمال یک خروج موفق را ۲۵% افزایش می‌دهد.

 

در نهایت این موضوع مورد بررسی قرار گرفت که چه زمانی جابجایی بنیانگذار تفاوت بیشتری ایجاد می‌کند؟

شاید رسیدن به این یافته که جابجایی بنیانگذاران مدیریتی نتیجه‌ی بهتری نسبت به جابجایی بنیانگذاران اجرایی دارد چندان شگفت‌انگیز نباشد. اما اینکه باقی ماندن یا نماندن این بنیانگذاران در شرکت چه تاثیری دارد می‌تواند برایتان جالب باشد.

 

یافته‌ها نشان می‌دهد که وقتی این بنیانگذاران استارتاپ را ترک می‌کنند استارتاپ عملکرد بهتری دارد.

 

اما علتش هنوز روشن نیست. شاید به این دلیل که با باقی ماندن یک بنیانگذار عزل شده در شرکت، این فرد سعی در ایجاد هرج و مرج خواهد کرد و یا اینکه در مقابل جابجایی مقاومت می‌کند و سعی در تخریب آن خواهد داشت. اما این‌ها صرفا فرض هستند و فعلا شواهد دقیقی برای آن‌ها وجود ندارد.

 

متن اصلی این مقاله را می‌توانید در سایت HBR مطالعه کنید.

[۱] Michael Evans

[۲] Matt Marx

مطالب مشابه

ثبت دیدگاه جدید

نام ایمیل
دیدگاه