اولین چیزی که افراد در یک آگهی استخدام به دنبالش می گردند چیست؟ اینکه آیا آن‌ها تجربه مورد نیاز را دارند یا نه.
اما اگر این شرط اساسی استخدام یعنی داشتن تجربه مشابه که متقاضیان را بر اساس آن دسته‌بندی می‌کنند بی‌فایده باشد چه؟ اگر شانس موفقیت در کار برای کسانی که تجربه‌ی مرتبط ندارند به اندازه‌ی آن‌هایی باشد که سال‌ها در نقش‌های مشابه بوده‌اند چه؟!
کاملا عجیب به نظر می‌رسد اما این دقیقا منطبق با نتایج بررسی ۸۱ تحقیق است. مقاله‌ای که به تازگی توسط HBR منتشر شده است نشان می‌دهد که تجربیات گذشته یک فرد چیزی برای پیش‌بینی عملکرد آتی او ندارد.
دور از ذهن است ولی واقعیت دارد
ممکن است پیش خودتان فکر کنید احمقانه است؛ چه نوع شغل‌هایی مورد بررسی قرار گرفته‌اند؟ پاسخ این است که تعداد بسیار بسیار زیادی. از افسران پلیس گرفته تا نمایندگان فروش، تا شغل‌های کارگری سخت.
پروفسور «ون ایدکینژ[۱]» از دانشگاه فلوریدا و همکارانش مطالعاتی را مورد بررسی قرار دادند تا ارتباط بین تجربه کاری قبلی یک کارمند و عملکردش در یک سازمان جدید را پیدا کنند. آن‌ها هزاران مطالعه را بررسی و ۸۱ تحقیق را که مرتبط ترین داده‌ها را داشت انتخاب و داده‌ها را بررسی کردند تا ببینند تجربه‌ی قبلی چطور عملکرد آتی را پیش‌بینی می‌کند. نتیجه شگفت‌آور اما کاملا شفاف بود. آن‌ها هیچ همبستگی معناداری بین این دو نیافتند. نتیجه اینکه تجربه، موفقیت یک فرد تازه استخدام شده را پیش‌بینی نمی‌کند.
ون ادکینژ می‌گوید «ما ارتباط بسیار ضعیفی بین تجربه قبل از استخدام و عملکرد فرد هم در حین آموزش و هم در شغل دیدیم.»
تنها تفاوت کوچکی که بین عملکرد تازه استخدام شده های باتجربه و بی‌تجربه دیده شد در سه ماه اول بود. باتجربه‌ها در سه ماه اول سریع‌تر پیش می‌رفتند اما در بلندمدت برتری نداشتند.
واقعا گیج‌کننده است. تجربه و یادگیری ناشی از آن چطور نمی‌تواند توانایی یک فرد تازه استخدام شده را در انجام کار بهبود دهد؟ ون ادکینژ می‌گوید این موضوع به شکاف بین انجام دادن خوب و انجام دادن ضعیف کار در گذشته برمی‌گردد.
بسیاری از سنجه‌های تجربه ، کاملا پایه‌ای هستند: تعداد شغل‌هایی که داشته‌اید، مجموع سال‌های کاری‌تان، اینکه قبلا در کار مشابه مشغول به کار بوده‌اید یا نه و … . این سنجه ها در مورد تجربه داشتن یا نداشتن یک فرد صحبت می‌کند نه در مورد کیفیت یا اهمیت آن تجربه ؛ چراکه فرد ممکن است در شغل قبلی‌اش پیشرفتی نداشته یا شکست خورده باشد.
راه‌های بهتر از بررسی تجربه قبلی
چک کردن اینکه آیا فرد قبلا این شغل را تجربه کرده و به چه مدت، غیرمفید است. چیزی که باید بررسی شود کیفیت کار اوست.
سوال کردن در مورد تجربه گذشته ایرادی ندارد. ایراد کار آنجاست که تنبلی کنید و صحت دانش و مهارت‌های او را بررسی نکنید.
مصاحبه‌های رفتاری[۲] برای رسیدن به توانایی‌های واقعی متقاضیان مناسب هستند. سوالاتی مثل «در مورد زمانی که فلان کار را انجام می‌دادید تعریف کنید» و … . همینطور تست‌های جزئی‌نگر تری مثل تعداد ساعت‌هایی که یک متقاضی صرف یک کار مشخص می‌کند به جای تعداد سال‌ها.
هر تکنیکی را که به کار می‌برید موضوع را ساده نگیرید و سال‌های کاری یک فرد را مهارت تعبیر نکنید. توجه به سابقه کاری یک فرد می‌تواند شما را از توجه به مهارت افراد بازدارد و استعدادهایی که باعث درخشش سازمان شما خواهند شد را از دست بدهید.
متن اصلی این مقاله را در سایت Inc مطالعه کنید.
[۱] Van Iddekinge
[۲] behavioral interview