آیا تجربیات قبلی یک فرد معیار درستی برای استخدام اوست؟

اولین چیزی که افراد در یک آکهی شغلی به دنبالش می گردند چیست؟ اینکه آیا آن‌ها تجربه‌ی مورد نیاز را دارند یا نه. چرا که رزومه افراد باید نشان دهد که آن‌ها شغل‌های مشابه داشته‌اند.

اما اگر این شرط اساسی یعنی داشتن تجربه‌ی مشابه که متقاضیان را بر اساس آن دسته‌بندی می‌کنند بی‌فایده باشد چه؟ اگر شانس موفقیت در کار برای کسانی که تجربه‌ی مرتبط ندارند به اندازه‌ی آن‌هایی باشد که سال‌ها در نقش‌های مشابه بوده‌اند چه؟!

کاملا عجیب به نظر می‌رسد اما این دقیقا منطبق با نتایج بررسی ۸۱ تحقیق است. مقاله‌ای که به تازگی توسط HBR منتشر شده است نشان می‌دهد که تجربیات گذشته‌ی یک فرد چیزی برای پیش‌بینی عملکرد آتی او ندارد.

 

دور از ذهن است ولی واقعیت دارد

ممکن است پیش خودتان فکر کنید احمقانه است؛ چه نوع شغل‌هایی مورد بررسی قرار گرفته‌اند؟ پاسخ این است که تعداد بسیار بسیار زیادی. از افسران پلیس گرفته تا نمایندگان فروش، تا شغل‌های کارگری سخت.

پروفسور «ون ایدکینژ[۱]» از دانشگاه فلوریدا و همکارانش مطالعاتی را مورد بررسی قرار دادند تا ارتباط بین تجربه‌ی کاری قبلی یک کارمند و عملکردش در یک سازمان جدید را پیدا کنند. آن‌ها هزاران مطالعه را بررسی و ۸۱ تحقیق را که مرتبط‌ترین داده‌ها را داشت انتخاب و داده‌ها را بررسی کردند تا ببینند تجربه‌ی قبلی چطور عملکرد آتی را پیش‌بینی می‌کند. نتیجه شگفت‌آور اما کاملا شفاف بود. آن‌ها هیچ همبستگی معناداری بین این دو نیافتند. نتیجه اینکه تجربه، موفقیت یک فرد تازه استخدام شده را پیش‌بینی نمی‌کند.

ون ادکینژ می‌گوید «ما ارتباط بسیار ضعیفی بین تجربه‌ی قبل از استخدام و عملکرد فرد هم در حین آموزش و هم در شغل دیدیم.»

تنها تفاوت کوچکی که بین عملکرد تازه استخدامی‌های باتجربه و بی‌تجربه دیده شد در سه ماه اول بود. باتجربه‌ها در سه ماه اول سریع‌تر پیش می‌رفتند اما در بلندمدت برتری نداشتند.

واقعا گیج‌کننده است. تجربه و یادگیری ناشی از آن چطور نمی‌تواند توانایی یک تازه استخدامی را در انجام کار بهبود دهد؟ ون ادکینژ می‌گوید این موضوع به شکاف بین انجام دادن خوب و انجام دادن ضعیف کار در گذشته برمی‌گردد.

بسیاری از سنجه‌های تجربه کاملا پایه‌ای هستند: تعداد شغل‌هایی که داشته‌اید، مجموع سال‌های کاری‌تان، اینکه قبلا در کار مشابه مشغول به کار بوده‌اید یا نه و … . این سنجه‌ها در مورد تجربه داشتن یا نداشتن یک فرد صحبت می‌کند نه در مورد کیفیت یا اهمیت آن تجربه. فرد ممکن است در شغل قبلی‌اش پیشرفتی نداشته یا شکست خورده باشد.

 

راه‌های بهتر از بررسی تجربه‌ی قبلی

چک کردن اینکه آیا فرد قبلا این شغل را تجربه کرده و به چه مدت غیرمفید است. چیزی که باید بررسی شود کیفیت کار اوست.

سوال کردن در مورد تجربه‌ی گذشته ایرادی ندارد. ایراد کار آنجاست که تنبلی کنید و صحت دانش و مهارت‌های او را بررسی نکنید.

مصاحبه‌های رفتاری[۲] برای رسیدن به توانایی‌های واقعی متقاضیان مناسب هستند. سوالاتی مثل «در مورد زمانی که فلان کار را انجام می‌دادید تعریف کنید» و … . همینطور تست‌های جزئی نگرتری مثل تعداد ساعت‌هایی که یک متقاضی صرف یک کار مشخص می‌کند به جای تعداد سال‌ها.

هر تکنیکی را که به کار می‌برید موضوع را ساده نگیرید و سال‌های کاری یک فرد را مهارت تعبیر نکنید. توجه به سابقه‌ی کاری یک فرد می‌تواند شما را از توجه به مهارت افراد بازدارد و استعدادهایی که باعث درخشش سازمان شما خواهند شد را از دست بدهید.

 

متن اصلی این مقاله را در سایت Inc مطالعه کنید.

[۱] Van Iddekinge

[۲] behavioral interview

مطالب مشابه

ثبت دیدگاه جدید

نام ایمیل
دیدگاه